Discriminatie betekent letterlijk het maken van verschil

Discriminatie betekent letterlijk het maken van verschil

Terugblik: Netwerkbijeenkomst over diversiteitsbeleid binnen techniek en industrie

Personeel diversiteit en inclusie

Op 9 mei 2019 vond er vanuit de campagne 'Diversiteit loont!' opnieuw een netwerkbijeenkomst plaats, ditmaal met het thema: ‘Diversiteitsbeleid binnen techniek en industrie – over nut en noodzaak van een divers personeelsbestand.’  Zeeland Refinery, een groot bedrijf in het bewerken van ruwe aardolie,  was de host voor deze bijeenkomst. Deelnemers kregen meer informatie over de veelzijdigheid aan diversiteit in het bedrijf en kregen tot slot een rondleiding over het terrein. Sprekers tijdens deze bijeenkomst waren Katelijne de Moor, Manager Operations bij Zeeland Refinery, Yvonne Hermkens Projectmanager bij OTIB en Astrid Rutten van Astrid Rutten Projects en lid van de projectgroep van de campagne ‘Diversiteit Loont!’ 

De handouts van de presentaties kunt u hier downloaden.

Opening en kijkje in de keuken bij Zeeland Refinery door Katelijne de Moor

Als eerst neemt Katelijne ons mee in een aantal cijfers. Bij Zeeland Refinery werken 411 medewerkers. 29 daarvan zijn vrouw, dit betekent een percentage van 7%. De vrouwen bij Zeeland Refinery werken in een technische functie in de 5-ploegendienst (6). Van alle leidinggevende posities worden er 3 door vrouwen bekleed, zoals de General Manager en de Manager Operations. En daarnaast werken de meeste vrouwen in ondersteunende functies zoals Legal Counsel, HR, Communicatie et cetera.

Het bedrijf heeft als éérste Zeeuws bedrijf het Charter Diversiteit in 2015 ondertekent, waarmee zij heeft toegezegd haar best te zullen doen om meer vrouwen in de technische beroepen te krijgen en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een plaats te geven binnen het bedrijf. Dit gaat bijvoorbeeld om mensen met een arbeidsbeperking of mensen met een andere etnische achtergrond.

Het onderwerp ‘vrouwen in de techniek’ is voor Zeeland Refinery daarnaast ook een groot aandachtspunt. Jaarlijks organiseert zij bijvoorbeeld een ‘Girls day’ waarin meiden die voor een keuze staan om een opleiding te kiezen, worden rondgeleid en proefjes mogen doen om zo meer te weten te komen over een baan in de techniek. Zeeland Refinery werkt hiervoor samen met scholen en universiteiten. Ook is Zeeland Refinery alert op het taalgebruik in wervingsteksten en wervingsfoto’s. Ze letten daarbij bijvoorbeeld op taalgebruik dat vrouwen meer aanspreekt.

Binnen de sector techniek en industrie heersen ook vaak stereotypering en vooroordelen. Katelijne geeft aan dat de enige manier om dit tegen te gaan is door juist gebruik te maken van diversiteit op de werkvloer. Daarnaast is ook observatie van de persoon in kwestie en een persoonlijke benadering belangrijk: de mens zien achter de persoon, waarbij veel beter aangesloten en tegemoet gekomen kan worden op de capaciteiten van die persoon.

Op de vraag ‘Tegen welke praktische uitdagingen liep Zeeland Refinery aan toen jullie begonnen met het plaatsen van nieuwe collega met een Wajong-status?’ antwoordt Annemarie-Bos (HR officer bij Zeeland Refinery) ‘Wat men niet kent is vreemd. Dat is bij iedereen zo. Daarom hebben we ervoor gezorgd dat we de collega’s op de werkvloer ook hebben begeleidt en erbij hebben betrokken. Nu zien we dat door er gewoon mee te starten het eigenlijk gewoon goed gaat.’

Simone Sorgedrager van UWV vult daarop aan met een anekdote. ‘We zien vaak zelf niet welke mogelijkheden er zijn. Zo zag ik ooit eens bij de brandweer dat de mannen iedere zondagnacht al het rijdend materieel uit de kazerne reden en gingen schoonspuiten. Daarop zeiden we “Hé, dat kunnen ook medewerkers met een Wajong-status doen!”. Eenmaal daarmee begonnen zagen de brandweerlieden hun kans schoon om andere werkzaamheden te doen waar ze eerder geen tijd voor hadden. Bijvoorbeeld het maken van rapportages en het bijhouden van vakliteratuur. Vervolgens zagen ze dat de Wajongers het werk prima aankonden en werd hun takenpakket steeds meer uitgebreid. Tot ze op het eind de hele inventaris van de brandweerwagens bijhielden. Het werkt dus twee kanten op!’

Over ‘bouwen aan diversiteit’ door Yvonne Hermkens

‘Diversiteit is geen keuze, geen optie maar een feit’, aldus Yvonne. De maatschappij is hier een voorbeeld van en dit zou je moeten terug kunnen zien in een klantenbestand. Onze verschillen dienen benut te worden maar om een inclusieve werkomgeving te worden moet je wel in actie komen. Het begint al door te praten over vakmensen, in plaats van vakmannen.

Wat cijfers uit de technische installatiebranche: 
De sector behelst bijna 130.000 werknemers in bijna 8.700 bedrijven. De verdeling van werknemers ziet er als volgt uit:

6% niet-Westerse migrantenachtergrond
10,2% vrouwen in het algemeen
1,5% vrouwen in technische functies
16,7% betreft 55+’ers.

Ook al lijken deze cijfers laag, er is al veel veranderd en er is een stijgende lijn te zien op al deze vlakken. Zo is te zien dat bij veel bedrijven men meer bewust is geworden van het belang om de wervingsvijver groter te maken, is parttime werken vaker mogelijk en krijgen zij-instromers vaker serieuzere keuzes en word daar ook meer in geïnvesteerd.

Wel ligt er nog werk te doen wat betreft de beeldvorming van het werken in de techniek of de industrie. Uit onderzoek is gebleken dat meiden niet binnen deze sectoren willen werken omdat ze zich niet veilig zouden voelen. Daarnaast kleeft er ook een beeld aan de sector dat het om ‘vies’ werk zou gaan, maar dat is zeker niet altijd waar. Het is belangrijk om te kijken naar de kwaliteiten die iemand heeft en daarbij een passende baan vinden. Kijk naar de persoon achter de werknemer.

Geleerde lessen

Een paar van de belangrijkste geleerde lessen zijn:

  • Ben je bewust van de (ongeschreven) regels binnen het bedrijf en maak deze bespreekbaar waar nodig.

Stel bijvoorbeeld dat het de gewoonte is om met verjaardagen altijd taart te trakteren en er komt iemand werken die dat niet gewend is. Hij of zij trakteert bijvoorbeeld zelfgemaakte koekjes. Dan zal deze medewerker duidelijk uit de toon vallen.

  • Zorg dat het (sociale) veiligheidsprotocol binnen het bedrijf op orde is

Op welke manier kan een medewerker bijvoorbeeld veilig klagen over een sociaal onveilige situatie? Bijvoorbeeld over seksueel overschrijdend gedrag? En wat als de collega waar het over gaat juist de vertrouwenspersoon is?

  • Heb oog voor de mens achter de medewerker
  • Geef zelf het goede voorbeeld!

Wat doet OTIB zelf?
Naast het geven van goede voorbeelden, tips en het delen van tools let OTIB ook op het uitdragen van diversiteit in beeld en taal. Bijvoorbeeld in folders of foto’s op hun website. Daarnaast bieden zij bedrijven thematische bijeenkomsten, workshops voor HR en leidinggevende en trainingen voor werkplekbegeleiders. Ook ondersteunen zij veel bestaande initiatieven en netwerken zoals Girls day.

 

Aan de slag met diversiteit en inclusie’ door Astrid Rutten

Astrid geeft een preview van de training die zij heeft gemaakt in opdracht van ‘Diversiteit loont!’. Ze zegt dat het belangrijk is om ook bij jezelf te rade te gaan hoeveel diversiteit je zelf aankunt. Vindt je diversiteit zelf belangrijk of is het omdat het sociaal wenselijk is?

In de training staat ze vooral stil  bij de vraag wat diversiteit en inclusie voor jou betekent en wat de drijfveer is om met dit thema aan de slag te gaan. Wil je bijvoorbeeld aan de slag met diversiteit binnen de organisatie omdat je de wereld wilt veranderen? Of omdat je een grotere pool aan divers talent wilt aantrekken? Of vind je het belangrijker om een sociale bijdrage te leveren of juist te gaan voor kwaliteit door meer invalshoeken en talent te benutten?

Verder krijgen de deelnemers van de training mee wat de meerwaarde is van een divers personeelsbeleid, wat de risico’s zijn van een diverse werkvloer en hoe je daarmee om gaat, staat ze stil bij de juridische inbedding en positionering binnen het bedrijf en gaat ze vol in op de praktijk. Alle deelnemers ontvangen een uitgebreide reader waarin veel naslagwerk terug te vinden is.

Op 2 september 2019 zal deze training gegeven worden per open inschrijving. Daarnaast kunnen bedrijven deze training ook in-huis en op maat afnemen.

Alle informatie over deze training is terug te vinden op deze pagina.

Rondleiding over het terrein en goodie bag

Na afloop van het programma werd de groep met een luxe touringcar rond geleidt over het terrein van Zeeland Refinery. De bekendste producten die uit deze raffinaderij komen zijn diesel, benzine en kerosine. De raffinaderij bestaat al tientallen jaren en is met ruim 400 werknemers een grote werkgever voor de regio. 

In de goodie bag die werd uitgedeeld zat onder andere een interessant boekje van Jitske Kramer, 'WOW!, wat een verschil! Diversiteit werkt'. Dit veelzijdig boek zit vol inspiratie over verschillen en bevat allerlei ingrediënten om de creatieve spanning tussen tegenstellingen te hanteren. Ook bevat het acht inclusie principes die leiden tot een open werkcultuur.